FAQ
Veel gestelde vragen
Hier vindt u de antwoorden op de meest gestelde vragen.
Staat het antwoord op uw specifieke vraag er niet bij? Neem gerust contact met ons op, we staan u graag te woord.
Als u als werkgever het initiatief neemt om het dienstverband met uw werknemer te beëindigen, moet u Transitievergoeding betalen. Dit kan dus zijn als u besluit een aflopende arbeidsovereenkomst niet te verlengen, u de arbeidsovereenkomst stopt tijdens de wettelijke proeftijd of als de arbeidsrelatie tussen u en uw werknemer met wederzijds goedvinden (middels een vaststellingsovereenkomst) wordt beëindigd. Maar u betaalt ook Transitievergoeding als uw werknemer na 2 jaar ziekteverzuim vanuit het UWV betaalt gaat krijgen en bij u uit dienst gaat.
De Transitievergoeding betreft 1/3 deel van het bruto maandsalaris (inclusief bruto toeslagen) vermenigvuldigd met het aantal jaren/maanden/dagen dienstverband.
Sinds het ingaan van de WAB (Wet Arbeid in Balans) per 1 januari 2020 wordt de Transitievergoeding berekend over de totale periode dienstverband (dus vanaf dag 1).
Transitievergoeding is overigens geen wettelijke verplichting; als u met uw werknemer overeenkomt dat er geen sprake is van een Transitievergoeding (bijvoorbeeld als u dit vastlegt in de vaststellingsovereenkomst bij einde dienstverband met wederzijds goedvinden), dan is dit toegestaan.
Sinds het ingaan van de WAB (Wet Arbeid in Balans) per 1 januari 2020 zijn uitzenden en payrollen qua juridisch werkgeverschap NIET meer hetzelfde. Tot die datum maakte het niet uit of werving & selectie door het uitzendbureau was gedaan òf dat de werkgever een potentiële werknemer niet zelf in dienst wilde nemen maar onder wilde brengen bij het uitzendbureau. In beide gevallen kreeg de werknemer precies dezelfde arbeidsovereenkomst van het uitzendbureau.
Door de WAB kwam hier verandering in. Toenmalig minister Koolmees bracht Payrolling weer naar zijn oorspronkelijke functie; het ontzorgen van de werkgever door het Payrollbedrijf door administratieve HR taken op zich te nemen en bedrijfsrisico’s te verzekeren.
| En wat zijn dan de verschillen: | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Payrolling: | Het Payrollbedrijf geeft de werknemer een arbeidsovereenkomst (juridisch werkgeverschap) nadat werving & selectie door de werkgever zelf is gebeurd; Allocatie bij de werkgever.Deze werknemer wordt door het Payrollbedrijf alleen ingezet bij de werkgever (exclusief / niet flexibel). De werknemer krijgt van het Payrollbedrijf een reguliere arbeidsovereenkomst volgens het Ketensysteem. Het betreft sectorindeling 45; zakelijke dienstverlening. De CAO en/of de beloningsregeling van de werkgever is leidend. | ||||||||
| Uitzenden: | Het Uitzendbureau geeft de werknemer/ uitzendkracht een arbeids-/ uitzendovereenkomst (juridisch werkgeverschap) nadat het uitzendbureau in opdracht van de werkgever werving & selectie heeft gedaan; Allocatie bij het uitzendbureau.De werknemer kan bij meerdere klanten worden ingezet door het uitzendbureau (niet exclusief / flexibel).
Het betreft sectorindeling 52; Uitzendbedrijven De uitzend-CAO (NBBU – ABU) is leidend; de CAO/ beloningsregeling werkgever is aanvullend. | ||||||||
Hoe gaan werkgevers hier mee om? Gebeurt het dat een werknemer “aangeleverd” wordt bij een uitzendbureau (allocatie bij de werkgever dus payroll) maar toch bij een uitzendbureau als “uitzendkracht” een meer flexibele arbeids-/ uitzendovereenkomst krijgen?
Jazeker wel. Zowel werkgevers als uitzendbureaus vinden creatieve oplossingen om bovenstaande wetgeving te omzeilen. Controles op het goed naleven zijn vooral gericht op allocatie (is werving en selectie daadwerkelijk gedaan door het uitzendbureau?) en flexibele inzet (wordt de werknemer op meerdere plekken bij meerdere werkgevers ingezet?). Door Corona en de krapte op de arbeidsmarkt is de controle vooralsnog minimaal.
Nee, doet hoeft niet.
Als een uitzendbureau een geschikte kandidaat heeft gevonden, dan mag deze kandidaat direct op de loonlijst van de werkgever of van een payrollbedrijf worden gezet. Dit gebeurt meestal als de werkgever verder geen uitzendkrachten in zijn bedrijf heeft werken en hij graag de werknemers meer aan zich wil binden. Althans, dit argument wordt dan gebruikt.
Het bureau zal dan een w&s fee factureren aan de werkgever voor de door hun uitgevoerde werkzaamheden.
De hoogte van deze fee is afhankelijk van een aantal zaken. In de huidige krappe arbeidsmarkt zullen fees hoger zijn dan bij een ruime arbeidsmarkt. Maar een fee kan ook variëren als het bureau in opdracht werkt van de werkgever of dat de werknemer spontaan wordt aangeboden door het bureau aangeboden.
En verder zijn zaken als type functie, beschikbaarheid van de kandidaat of behoefte van de werkgever van invloed op de fee.
Libero Leisure Careers is een uitzendbureau. Dit betekent dat werknemers/uitzendkrachten een uitzendovereenkomst krijgen volgens het Fasesysteem. Omdat de uitzend-CAO hierin leidend is worden zaken als
bijvoorbeeld pensioen en verzekering via de uitzend-CAO geregeld (Libero is aangesloten bij de NBBU-CAO) ongeacht de sector waarin de werkgever werkt. Libero kan daarom in alle sectoren werknemers uitzenden.
Libero Payroll is een payrollbedrijf. Dit betekent dat werknemers een arbeidsovereenkomst krijgen volgens het Ketensysteem. Omdat de CAO en/of beloningsregeling van de werkgever hierin leidend is moeten zaken als pensioen en verzekering geregeld worden volgens de richtlijnen van de werkgever (CAO en of beloningsregeling). Libero kan payrollen in de sector Recreatie (volgens de CAO Recreatie Recron) en de sector Horeca (Horeca-CAO).
Zorg dat je jezelf goed voorbereid. Neem hiervoor de tijd; bekijk de website van het bedrijf goed en bekijk het LinkedIn profiel van je gesprekspartner.
Vraag je tijdens het voorbereiden steeds af of alles duidelijk is. Heb je vragen of is niet alles duidelijk, probeer er achter te komen door actief op zoek te gaan naar antwoorden. En mocht je de antwoorden niet vinden, schrijf je vragen op en neem ze mee naar het gesprek. Stel ze ook en ben niet bang dat dat “not done” is. Vaak wil je gesprekspartner deze dynamiek in een gesprek en gaat ie graag in op vragen die jij stelt.
Trek kleding aan die passend is en waarin je je lekker voelt.
Zorg ervoor dat je op tijd bent. Een half uur van te voren is overdreven, maar 1 minuut van te voren geeft alleen maar stress.
Ben je zenuwachtig, haal een paar keer diep adem en geef ook gerust aan bij je gesprekspartner dat je het spannend vindt. Ben echter ook overtuigd van je eigen kunnen. Je bent niet voor niets uitgenodigd voor het gesprek, dus overtuig je gesprekspartner dat jij de juiste persoon bent.
Ga niet uit jezelf tutoyeren, ook niet als je gesprekspartner een stuk jonger is dan jijzelf. Doe dat pas als je gesprekspartner dit aangeeft. En doe het dan ook gewoon. Hou niet krampachtig vast aan “u”, omdat dat netjes zou zijn. Tutoyeren zorgt vaak voor een wat meer ontspannen sfeer en kennelijk wil je gesprekspartner dat dan ook.
TVA betekent: Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden.
Het doel van de wet TVA is om arbeidsvoorwaarden voor werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor een aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
Hieronder de belangrijkste items van de TVA met een korte uitleg:
I Géén terugbetalingsplicht aan werkgever bij verplichte scholing.
Een werkgever mag geen (wettelijk) verplichte opleiding verhalen op de werknemer. Ook niet als de werknemer
het dienstverband opzegt tijdens of kort na het volgen van de scholing.
| Het betreft opleidingen: |
|
| Werkgever moet: | Zoveel mogelijk de opleiding aanbieden tijdens reguliere werktijden. De opleiding zien als arbeidstijd (doorbetalen dus). Ook studiemateriaal en examengeld vergoeden. |
Je mag wel nadere afspraken maken over de vergoeding van de arbeidstijd buiten werktijd. Denk bijvoorbeeld
aan huiswerkbelasting of studie voor examen. Indien je afspreekt deze niet te betalen als werkgever moet je dit
schriftelijk vastleggen.
Nieuwe regeling gaat in per 1-8-2022 en overruled bestaande afspraken.
II Géén verbod meer op nevenwerkzaamheden van de werknemer
Een verbod op nevenwerkzaamheden bestaat vaak uit een verplichte voorafgaande toestemming van de werkgever. Volgens de wet TVA moet er een goede objectieve rechtvaardiging vanuit de werkgever zijn om nevenwerkzaamheden te verbieden.
| Objectieve reden zoals: |
|
Je mag in de arbeidsovereenkomst wel melden dat nevenwerkzaamheden in overleg moeten worden bepaald. Mocht het vervolgens aan de orde zijn dan moet de werkgever op grond van bovenstaande 3 criteria eventuele
nevenwerkzaamheden verbieden.
Nieuwe regeling gaat in per 1-8-2022 en overruled bestaande afspraken.
III Meer voorspelbaar werkpatroon
Een werkgever moet meer zekerheid geven over het arbeidspatroon, dus bijvoorbeeld de dagen en tijden waarbinnen iemand opgeroepen kan worden (referentie-dagen of referentie-uren). Ga je hiermee als werkgever niet akkoord dan moet je dit goed kunnen motiveren.
Grotendeels onvoorspelbare arbeid (het merendeel van de arbeidstijd, > 50%, is niet bekend)
De werkgever moet informatie verstrekken aan de werknemer:
- Aangeven dat de tijdstippen, waarop de arbeid moet worden verricht, variabel en flexibel zijn.
- Het benoemen van het aantal gegarandeerde betaalde uren; bij een oproepovereenkomst dus vermelden dat er géén uren gegarandeerd zijn.
- Het benoemen van het loon dat van toepassing is.
- Het benoemen van de minimale oproeptermijn en de annuleringstermijnen die gelden.
Wetgeving: 4 dagen Horeca CAO: 24 uur Recreatie CAO: 2 weken indien niet mogelijk dan 4 dagen Uitzend CAO: 4 dagen - Het benoemen van de referentie-dagen en referentie-uren.
Uren vastleggen waarbinnen iemand kan worden opgeroepen; daarbuiten mag hij weigeren.
Grotendeels voorspelbare arbeid (het merendeel van de arbeidstijd is vooraf bekend)
De werkgever moet informatie verstrekken aan de werknemer:
- De duur van de normale arbeid (per week of per dag).
- De regelingen voor arbeid buiten de wekelijkse of dagelijkse arbeidstijd (overwerk) inclusief vergoedingen.
- De regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.
Na 26 weken dienstverband mag de werknemer om meer zekerheid in zijn/haar arbeidsovereenkomst vragen. In
combinatie met de wetgeving die er al lang was en de WAB sinds 2020 ontstaat er een drietrapsraket:
- Na 13 weken mag de werknemer een beroep doen op het Rechtsvermoeden en meer uren vragen obv een vergelijking AO en werkelijk gewerkte uren. Deze wet bestaat al langer.
- Na 26 weken mag de werknemer dus om meer zekerheid vragen in zijn AO. Met zekerheid wordt bedoeld een (andere) vorm van arbeid, met meer voorspelbare en zekere arbeidsomstandigheden. De werkgever dient binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren.
De wet TVA bepaalt niet aan welke eisen deze motivering moet voldoen maar indien de werkgever niet tijdig reageert dan wordt het verzoek definitief en wordt de arbeid van de werknemer overeenkomstig
het verzoek aangepast.
Als het verzoek wordt ingewilligd of als het verzoek wordt afgewezen binnen bovenstaande richtlijnen, mag de werknemer pas na één jaar een nieuw verzoek doen. TVA. - Na een jaar moet de werkgever aan de werknemer die werkzaam is obv een oproepovereenkomst een schriftelijk aanbod doen voor een AO met vaste arbeidsomvang. Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren van de laatste 12 maanden. WAB.
IV Uitbreiding informatieplicht door de werkgever
De informatieplicht in de arbeidsovereenkomst vwb de arbeidsvoorwaarden wordt uitgebreid. Bij huidige werknemers hoeft de informatie alleen op verzoek gegeven te worden. Een handige tip is om in de AO (of bovenaan) te zetten om wat voor AO het gaat; Uitzend (welke fase en met of zonder uitzending), Payroll (oproep of vast bepaalde of onbepaalde tijd).
- De plek waar de werkzaamheden worden uitgevoerd;
Indien het geen vaste plek is moet worden vermeld dat het werk op diverse plaatsen wordt verricht. - De functie;
Opnemen in de arbeidsovereenkomst. - De precieze datum van indiensttreding + bij bepaalde tijd de einddatum;
Opnemen in de arbeidsovereenkomst. - Aanspraken op vakantie en verlof (denk bijvoorbeeld aan ouderschapsverlof);
Opnemen in de arbeidsovereenkomst en/of verwijzen naar CAO of BW. - Procedure mbt beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zoals opzeg- en vervaltermijnen en ontslag);
Opnemen in de arbeidsovereenkomst en/of verwijzen naar CAO of BW. - De afzonderlijke bestanddelen van het loon en de wijze en frequentie van betaling;
Opnemen in de arbeidsovereenkomst. - Bij voorspelbare arbeid: zie III: Meer voorspelbaar werkpatroon.
- Bij onvoorspelbare arbeid: zie III: Meer voorspelbaar werkpatroon.
- De identiteit van de inlener;
Geldt alleen voor uitzendkrachten; wordt vaak opgenomen in de uitzendbevestiging. - De proeftijd;
Opnemen in de arbeidsovereenkomst indien van toepassing. - Rechten tav scholing;
Opnemen in de arbeidsovereenkomst en/of verwijzing naar personeelsreglement. - Pensioenvoorziening;
Opnemen in de arbeidsovereenkomst.